O que aconteceu no maior banco do país
As demissões em massa no Itaú surpreenderam o mercado financeiro em setembro de 2025. O banco desligou centenas de funcionários, principalmente em regime remoto e híbrido, alegando baixa produtividade e falhas de aderência cultural. O episódio rapidamente se tornou um dos assuntos mais comentados nas redes sociais e acendeu debates sobre critérios de avaliação, transparência e impactos humanos.
As métricas que sustentaram os cortes
Segundo reportagens de veículos como Metrópoles e Veja, o Itaú utilizou indicadores como memória do computador, número de cliques, abertura de abas, registro de tarefas no sistema e criação de chamados. Houve também casos de ociosidade de mais de quatro horas sem atividades registradas. Esses parâmetros foram determinantes para justificar parte das demissões em massa no Itaú, mas especialistas questionam se tais métricas refletem de fato a produtividade em funções complexas que demandam análise e estratégia.
A polêmica da aderência cultural
Outro critério adotado foi o chamado “alinhamento cultural”. Em teoria, esse conceito busca garantir que os colaboradores compartilhem dos mesmos valores da empresa. Na prática, porém, trata-se de um indicador altamente subjetivo, difícil de medir de forma justa e transparente. Críticos afirmam que a ausência de padrões claros pode ter levado a desligamentos arbitrários, gerando insegurança e minando a confiança interna.
Falhas do Itaú e falhas dos funcionários
É importante reconhecer que houve problemas dos dois lados. O Itaú falhou ao não comunicar de maneira clara os critérios de avaliação e ao adotar práticas de monitoramento consideradas invasivas. Também deixou de contextualizar os números, o que aumentou a percepção de arbitrariedade. Por outro lado, parte dos funcionários realmente apresentou baixa entrega, atrasos em prazos e longos períodos de inatividade, fatores que comprometem o desempenho de qualquer operação. O equilíbrio entre responsabilidade individual e responsabilidade corporativa é essencial para entender a gravidade das demissões em massa no Itaú.
O dilema entre controle e confiança
A decisão do banco levanta uma questão central: até que ponto é válido monitorar colaboradores em busca de resultados? O excesso de controle pode prejudicar a motivação e a criatividade, enquanto a ausência de métricas objetivas abre espaço para avaliações injustas. O caso mostra que empresas precisam equilibrar dados quantitativos e feedback qualitativo, criando processos de avaliação mais justos e transparentes.
Um caminho alternativo com NeoCode Activities
Enquanto o Itaú enfrenta críticas pela forma como conduziu as demissões, outras empresas podem aprender com o episódio. O NeoCode Activities é uma solução que possibilita medir a produtividade sem ser invasivo, fornecendo relatórios detalhados de tempo produtivo, neutro e de distrações. Além disso, permite que colaboradores acompanhem seu próprio desempenho, transformando o monitoramento em autogestão. Essa abordagem ajuda a evitar erros semelhantes aos que marcaram as demissões em massa no Itaú, porque promove transparência, equilíbrio e melhorias contínuas.
Conclusão
As demissões no banco mostram que produtividade e cultura corporativa são conceitos que precisam de clareza e objetividade. Quando a avaliação é conduzida apenas com métricas superficiais ou critérios vagos, surgem riscos de injustiças e perda de talentos. Já quando os indicadores são transparentes e combinados a feedbacks construtivos, todos ganham. O aprendizado que fica é que tecnologia e gestão responsável podem caminhar juntas para gerar eficiência sem comprometer a confiança entre empresa e colaboradores.
Confira também: o compromisso do NeoCode Activities com a LGPD.
